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Usted lleva un tiempo reportándole al mismo jefe, quien suele ser un ejecutivo muy ocupado. Tenía pendiente culminar un proyecto y se lo presentó a su jefe, quien lo revisó y suscribió, tras pedirle que le haga unos pocos cambios. Usted hizo esos cambios y luego este proyecto fue presentado por su jefe en un comité en otra instancia con ejecutivos de mayor jerarquía, quienes encontraron una inconsistencia justamente en relación a los cambios que su jefe le había pedido. Usted no estaba presente en ese comité, pero sabe que su jefe no reconoció que ese error fue de él, asumiendo todos que el error fue consecuencia de la inexperiencia de una persona como usted, quien estuvo a cargo del proyecto. ¿Porqué su jefe no asumió públicamente su error? ¿Qué tanto siente usted que está dañando su imagen? Como su confianza hacia él se ha deteriorado, ¿en qué cosas puede entonces seguir confiando en él? ¿Sería bueno encararlo, pidiéndole que aclare el asunto? ¿Y cómo quedaría él?

Mea culpa

Los errores son intrínsecos a la naturaleza del ser humano, pero el proceso de reconocerlos sigue en nuestra mente un proceso lógico que nos hace pensar en las consecuencias al respecto: ¿quedaremos como distraídos, inexpertos o menos listos de lo que queremos aparentar? El no reconocer un error es poco profesional y el problema se agrava cuando esa omisión daña la imagen de un tercero; sin embargo, cuando ese tercero es un subordinado, no solo puede verse como una actitud cobarde, sino que deteriora notablemente la capacidad de liderazgo del jefe y la confianza de su subordinado hacia él, pues se dará cuenta que su jefe no desea lo mejor para él, importándole más su propia imagen que la de su subordinado, yendo contra la justicia y la verdad, valores vitales en cualquier organización humana.

En una encuesta entre 1,000 empleados de distintas empresas en EE.UU. realizada en el 2015 por BanbooHR, uno de cada cinco entrevistados reconoció que en algún momento tuvo que renunciar a su trabajo por tener un jefe que no reconocía sus propios errores cuando las cosas no caminaban como se esperaba, “pasándole la pelota”.

¿Qué buscamos de nuestro jefe?

Un jefe no es solo quien más puede influir en nuestro desarrollo profesional, haciéndonos mejorar con su ejemplo, enseñándonos y corrigiéndonos, sino que dentro de la organización es nuestro punto de contacto más importante, siendo algo así como “nuestra voz”, esperando que nos defienda y la cara por nosotros, cada vez que sea necesario. Aquellos empleados que tienen la libertad de poder comunicarse abiertamente con sus jefes, se sentirán más identificados con la empresa; sin embargo, si se deteriora la confianza hacia el jefe, difícilmente podrá fluir una buena comunicación entre ambos.

En una encuesta realizada en el 2015 por Gallup entre 7,200 empleados en EE.UU., identificó que aquellos aquellos trabajadores que tenían reuniones regulares con sus jefes estaban tres veces más “conectados” con la empresa, lo que significa que se sentían involucrados y entusiasmados con sus trabajos.

Cultura Organizacional

Según los estudios de clima laboral de las encuestas Great Place to Work, las mejores empresas para trabajar en el mundo son las que construyen relaciones cotidianas con sus colaboradores, lo que va más allá de contar con ciertos beneficios o programas. El factor clave en esas relaciones es la confianza y según lo identificado en esas empresas, un lugar extraordinario para trabajar es uno en el cual los empleados sienten confianza, con orgullo por lo que hacen y gusto por la gente con la que trabajan. Será impensable llegar a confiar en una empresa si no confiamos en nuestro jefe.

¿Qué podemos hacer para los directivos reconozcan sus errores?

Diálogo abierto La relación de un jefe con sus reportes directos se fortalecerá no con una sino con muchas conversaciones. Si no tiene reuniones pre-definidas con sus subalternos para revisar su desempeño y pendientes, deberían programarse, con una frecuencia semanal o quincenal
Clarifique los recursos Antes de comprometerse a algo, asegúrese de contar con los recursos necesarios, para evitar que aparezcan luego “sorpresas” en el camino.   Cuando le falte algún recurso, no suponga que su jefe conoce lo que usted da por sentado y comuníqueselo, precisando las consecuencias de no poder cumplir con ciertos objetivos o encargos
Por escrito En comités o reuniones periódicas, deje sentado objetivamente lo que usted necesita. De no ser posible, refuércelo a través de e-mails o llamadas telefónicas
Feedback Usemos las encuestas de 360º para dar feedback a nuestros subordinados Si un trabajador no sabe cuáles son sus fortalezas y debilidades, y que estará su jefe para apoyarlo, será difícil que sepa en qué debe mejorar.  La información de 360º también nos servirá para detectar indicios de probables injusticias
Puertas abiertas Mantengamos una política de puertas abiertas, por la cual cualquier trabajador, sin importar su nivel jerárquico, pueda pedir una reunión con directivos de cualquier nivel. Por ejemplo, un empleado podrá reunirse con el jefe de su jefe, en caso tenga algo que le esté incomodando.

Artículo publicado el 27/10/16 en “Gestión”, sección “La Última”, pág. 32.

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