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Usted suele llevarse bien con la mayoría de colaboradores en su oficina, pero en un par de oportunidades ha tenido roces fuertes, con intercambio de palabras y correos electrónicos, con otro directivo de su empresa que está a su nivel, de un área de la que dependen procesos importantes de la suya, ya sea por vistos buenos o filtros.  Desde hace ya algunos meses, entre usted y ese directivo ya ni cruzan palabras, y para cuando se trata de temas cotidianos en los cuales necesita del visto bueno de su colega en cuestión, usted prefiere dejar las cosas como están o recurrir a su jefe para que interceda al respecto. Usted ve la relación con ese colega como “tóxica” y a su vez, cada uno de ustedes va teniendo sus aliados y comenta a otros sobre la actitud del otro, buscando solidaridad hacia su lado. ¿Porqué dos adultos profesionales y responsables pueden llegar a excluirse mutuamente y en el extremo, evitar cualquier tipo de comunicación entre sí? ¿Qué tanto una relación “tóxica” entre dos colaboradores puede dañar la eficacia y el clima en la empresa? ¿Quién de los dos partícipes debe dar el primer paso? ¿Será necesario que un directivo más senior tome la iniciativa para arreglar el problema?

El porqué se dan relaciones “tóxicas”

Las relaciones humanas, ya sea personales como profesionales, prevalecen en cada aspecto de nuestra vidas e impactan directamente en nuestra estabilidad mental, física, emocional y espiritual. Descontando los tiempos que empleamos en movilizarnos hacia y desde la oficina, estar con nuestra familia, dormir y hacer alguna otra actividad de esparcimiento o deporte, la mayor parte de nuestra vida adulta consciente y productiva la pasamos en el trabajo. Es por ello que así como seguramente hacemos muy buenos amigos en el trabajo, será también muy probable que generemos relaciones tirantes con algún colaborador, quien podrá tener menos, igual o más poder que nosotros. A nivel interpersonal, estas malas relaciones tendrán impacto en la comunicación, respeto y confianza mutua, pero a nivel de la organización, en la eficacia y clima laboral.

Según la encuesta Toxic Employee Survey realizada por la consultora Fierce en el 2015 entre 500 empleados de empresas en EE.UU., alrededor de la mitad de los encuestados admitió tener conflictos interpersonales con algún colega del trabajo por lo menos una vez al mes y que cuando dichos conflictos se quedan sin solución, generan en el colaborador sentimientos de desamparo e inutilidad. En la misma encuesta, el 32% siente que la “agresividad pasiva” causa el mayor grado de toxicidad en una organización.

Perfiles que tarde o temprano chocarán

Cuando dentro de una misma empresa una persona llega a una situación en la cual evita a toda costa conversar con otra, el ego y el poder de cada uno estarán en juego y los colaboradores con mayor propensión a chocar con otros serán los agresivos –aquellos que suelen presionar demasiado, sin importarles mucho las formas-, los narcisistas -aquellos muy enfocados en ellos mismos-, los pasivos –aquellos que no actúan ni toman la iniciativa ante nada- y los incumplidos –aquellos que no cumplen su palabra y “mecen” a otros-. El detonante del enfrentamiento muchas veces se dará a través de una discusión abierta, con levantadas de voz y hasta uso de adjetivos calificativos. Como en muchos aspectos de la organización, quienes más oportunidad tendrán para cambiar las cosas serán los propios jefes de los implicados y por ello, más que una prerrogativa en estos directivos de mayor nivel, será una obligación, en aras de la eficacia, el clima laboral y el desarrollo de los confrontados. 

¿Qué podemos hacer como directivos para evitar y solucionar conflictos entre dos colaboradores?

Mandos Medios Busquemos desarrollar buenas competencias de liderazgo en nuestra primera línea de supervisión, para que puedan identificar situaciones de conflictos entre colaboradores y a su vez, buscar soluciones.
No chismes Cuando escuchemos un rumor, cortémoslo de raíz, pues éste impacta directamente en el clima organizacional y en el desempeño de las personas.
Gestión de Desempeño Contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360º.
Feedback Usemos los indicadores las encuestas de 360º y hechos concretos para dar un buen feedback a quienes estén involucrados en enfrentamientos con otros colaboradores, haciéndoles ver las consecuencias de sus acciones.
Comunicación y Conflictos Brindemos entrenamiento y mecanismos para comunicaciones más efectivas y técnicas para resolución de conflictos.  

Artículo publicado en “Gestión” el 15/12/16, sección “La Última”, pág. 32.:  http://gestion.pe/empleo-management/no-toleras-colega-trabajo-relaciones-tirantes-que-matan-eficacia-2177205 161215-relaciones-toxicasa-gestion

 

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