En tu empresa se hacía necesario cubrir una plaza de jefe de departamento, por lo que, en tu rol de gerente, acabas de ascender a un colaborador que considerabas que se lo merecía. Además del nuevo cargo y oficina, al promovido le corresponde un importante incremento de sueldo y ya «otro nivel» en la empresa. Sin embargo, de inmediato otra persona que estaba al mismo nivel encuentra injusto el ascenso y lo comenta a diestra y siniestra, encontrando solidaridad en su entorno más cercano y cierta oposición en otros. Como no esperabas estas reacciones, ahora te preguntas si tu decisión fue la más acertada. Sabes que más de una persona que también aspiraba a este puesto está pensando «yo he estudiado tal carrera y tengo iguales o mejores competencias que fulanito, pero no me dan las mismas oportunidades o beneficios». A esa sensación se la conoce como «agravio comparativo» de un trabajador en relación a otro y deteriora el clima laboral. ¿Es que es tan difícil ser justo?

Relación jefe–subordinado

En la encuesta de Harris Interactive que comentamos en este mismo capítulo, referíamos que dos de cada diez entrevistados reportaron que en alguna oportunidad sus jefes arruinaron sus carreras, con decisiones como disminuir o congelar incrementos de sueldo, promociones o impedir mayor exposición ante directivos top. En esa línea, el profesor Allan Lind de la Universidad de Duke afirma que uno de los mayores predictores de liderazgo en jefes es si comparten o no con sus subordinados los créditos sobre sus éxitos.

Justicia y liderazgo

Si bien el contar con buenos sistemas de gestión ayudará a que una empresa sea percibida como más justa, las mejores prácticas no servirán de mucho si no se cuida que sus directivos sean justos, pues son ellos los que tienen mando sobre otros. Por más entusiasmo y capacidad de gestión que tenga un directivo, si no es justo en sus decisiones, difícilmente podremos decir que estamos frente a un líder. Es por eso que, según el ranking 100 Fortune Best Companies to Work For (Estados Unidos), para crear una sensación de justicia general en el trabajo, las empresas más atractivas para trabajar, ven más allá de los beneficios y compensación, dando mayor importancia a la credibilidad y liderazgo de sus directivos.

Según una encuesta de la American Psychological Association realizada en el 2018 entre 1,512 empleados en diversas empresas de EE.UU., el 35% reportó experimentar estrés laboral crónico. Sin embargo, el nivel de estrés llegó al 65% en los empleados que no se sienten valorados y a 69% en los que no se sienten tratados justamente.

La confianza mutua

La confianza en una empresa se va construyendo con la creencia del colaborador de que dado que las decisiones en la empresa son justas, las decisiones futuras también lo serán. La permanencia en el tiempo de la confianza del trabajador en la organización y la preocupación constante de la empresa por satisfacer las expectativas de sus empleados en cuanto a equidad, crea esta relación recíproca entre confianza y justicia empresarial.

Meritocracia ancestral

Confucio sostenía que la gente debe obedecer a sus líderes y que los líderes deben respetar a su gente, pero no fue hasta la dinastía Sui, en el siglo V, cuando formalizaron sus enseñanzas, desarrollándose un sistema de servicio civil en el que la gente tenía que ganar posiciones haciendo un buen trabajo. Para ser funcionario, había que aprobar una evaluación de servicio civil, exámenes que se llevaban a cabo en todos los niveles de la jerarquía administrativa de China, desde la cabecera municipal hasta el palacio imperial. El sistema promovía una meritocracia donde las posiciones estaban en manos no solo de los que eran más capaces, sino de los que trataban mejor a su gente.

Será prácticamente imposible eliminar la sensación de injusticia en todas las decisiones directivas que impactan al personal, pero una empresa muy exitosa financieramente, no podrá ser sostenible en el tiempo si no cuenta con jefes justos.

¿Qué podemos hacer para ser más justos como jefes?

–Evitemos favoritismos.
–Brindemos la oportunidad a personal clave que nos reporte, para que exponga sus ideas ante nuestros propios superiores jerárquicos y cuando lo amerite, reconozcamos sus créditos.
–Usemos feedback y encuestas de 360º para que nuestros subordinados identifiquen sus fortalezas y debilidades.
–Nunca llamemos la atención a un subordinado en presencia de terceros.

¿Qué podemos hacer para que la empresa sea más justa?

–Definamos políticas sobre trato al personal. Si nuestro jefe nos trata de manera justa, generará en nosotros un aprendizaje positivo y seguramente, trataremos de ser justos con nuestros subalternos.

–Usemos los indicadores de desempeño y las encuestas de 360º para ascensos, capacitaciones y participación en proyectos clave.

–Tratemos bien inclusive a la gente que despedimos. Si llegamos a esa desagradable situación, cuidemos mucho quién dará la noticia, cómo se dirá, el paquete de beneficios y la confidencialidad de la información.