Tienes un cargo directivo y le reportas al CEO de la empresa. Ante una coyuntura económica desfavorable, en los últimos meses los resultados en tu unidad no son buenos y cada vez que tienes que mostrar sus KPIs en los comités semanales, el CEO, sin ser irrespetuoso, te presiona sobremanera, haciendo que te sientas avergonzado. Eso hace que te esfuerces más en revertir la situación de tu unidad. Por otro lado, sueles recibir quejas de colaboradores que, ante otros jefes que son reportes directos tuyos, son humillados públicamente por sus resultados, con adjetivos calificativos y siendo constantemente comparados con otros colegas, lo que les genera una situación de estrés permanente. Por ese estilo de dirección y por el deseo de no quedar en ridículo ante un superior, algunos mejoran sus resultados. Sabes que hay que cuidar el clima laboral y si bien la presión extrema lo deteriora, logra que ciertos colaboradores mejoren sus resultados. ¿Es el deseo de evitar el ridículo un buen motivador? ¿Cuál es el límite para ejercer una presión extrema por los resultados? ¿Un trabajador que siente vergüenza por el trato de un superior, podrá seguir confiando en él?

El temor al ridículo

¿Lograr el objetivo comercial del mes, terminar de analizar un proyecto importante, lanzar un nuevo producto o sacar los estados financieros oportunamente? Todos vivimos pendientes de cumplir con objetivos empresariales a través de actividades propias y de nuestros equipos. Sin embargo, es natural que nos frustremos si no logramos lo propuesto, lo que puede ir acompañado de vergüenza, si percibimos que no estamos siendo efectivos. En circunstancias extremas, los colaboradores motivados por la vergüenza no llegan a comprender plenamente qué hicieron mal o qué debería ser mejorado, enfocándose solo en sobrevivir.

Philip Stiles, investigador de la Universidad de Cambridge, realizó un estudio sobre la vergüenza como motivador en las empresas, descubriendo que los empleados que sienten vergüenza sienten menos compromiso y aspiraciones con la empresa, faltan al trabajo, se llenan de escusas y se comportan hostilmente, empeorando su desempeño. Sin embargo, en ciertos casos buscan esforzarse más y mejorar, desarrollando nuevas destrezas.

Miedo que mata la pasión

Como estilo de dirección, un líder que infringe mucha vergüenza en sus subalternos, sembrará miedo, pero no pasión. Cuando los colaboradores son criticados o relegados públicamente, empiezan a perder confianza en sí mismos, llenándose y de inseguridades y miedo, lo que los lleva a cometer más errores, pues se ponen nerviosos, pierden foco, se les escapan pequeños detalles y no llegan a completar sus trabajos, mostrando lento progreso. La vergüenza genera como una “voz interna” que le dice a un empleado lo que piensa su jefe: “eres un tonto” o “eres un inútil”, viéndose como ridículo o inefectivo, sintiéndose desaprobado por otros, aún cuando nadie lo esté rechazando.

Los investigadores Willem Berbecke y Richard Bagozzi estudiaron a 458 vendedores de servicios financieros a cargo ventas a personas naturales y publicaron un artículo en el Journal of Applied Psychology, concluyendo que la tendencia a experimentar vergüenza llevó a que en un un buen brupo de vendedores se bloquee, lo que impactó de manera negativa en su desempeño.

¿Quiénes siembran más vergüenza?

Los jefes que generan más vergüenza en sus subalternos son aquellos que rara vez los felicitan o recompensan por sus éxitos y más bien están constantemente encontrándoles errores, dando la sensación de disfrutar de ese proceso y muchas veces, jactándose de que ellos no se equivocan. Es bueno que un colaborador se sienta responsable por su trabajo y que se preocupe si no lo cumple bien; sin embargo, la esencia de la labor directiva consiste en desarrollar personas y difícilmente se podrá hacer si nos enfocamos en infringir vergüenza, sin preocupamos por las causas raíces de un bajo desempeño en nuestros reportes directos.

¿Qué podemos hacer para no abusar de la vergüenza como motivador?