Entre algunos colaboradores en la empresa escuchas comentarios como “en esta empresa te dan oportunidades” o “quiero seguir trabajando aquí por muchos años”, pero entre otros, comentarios como “yo solo vengo aquí por mi sueldo”, “en la primera oportunidad que se me presente, me voy a otra empresa” o “mi si mi jefe cambia su actitud, empezaré a dar más en la empresa”. Como “nuevo” en la empresa, ya estás cansado de escucharlos y deseas llegar a sentirte identificado con la empresa y tu trabajo, y quisieras dar lo máximo de ti mismo. Sin embargo, cada vez te es más difícil seguir motivado e identificado con todo lo que crees que es bueno para la empresa, y cuando le consultas al respecto a un directivo, te suelta comentarios como “hay que tener la camiseta puesta”, “la motivación más importante es la que se da uno mismo” o “no todo es plata en la vida”, que te suenan más a clichés o mantras que se repiten para comprometer a los empleados. Sueles notar que entre dos colaboradores con el mismo talento y nivel profesional, con funciones similares y bajo un mismo jefe, uno se ve mucho más identificado que el otro, lo que se refleja no solo en la calidad de su trabajo, sino en su trato hacia el resto de colaboradores y clientes. ¿Cómo hacer para automotivarse? ¿Cómo lograr que tu equipo esté altamente identificado con el trabajo? ¿Cómo hacer para generar cambios en gente que se enfoca a toda costa en sus retos profesionales, buscando cada vez más dinero y poder, pero nada más?

Cuando no todo es plata

Según la encuesta Work/Life del 2013 realizada por la consultora Philips en los Estados Unidos, ocho de cada diez encuestados declaraba estar estresado con su trabajo, por lo que la mayoría prefería encontrar uno que les fuera más significativo personalmente. Sin embargo, casi la mitad de los encuestados admitió que un motivador para ir a su actual trabajo era «vivir sus pasiones, que se reflejan en su trabajo». A la gran mayoría de personas les motiva el dinero, a otro buen grupo, además, los retos profesionales, y a un tercer grupo, también servir a terceros —al cliente y a otros colaboradores—.

Según un estudio hecho por la Universidad de Stanford, los hipercompetitivos graduados de MBA de escuelas top norteamericanas, están dispuestos a sacrificar 13,500 dólares de su salario anual, con tal de trabajar en una empresa que sea socialmente responsable.

La idea del trabajo perfecto

Como no todos llegamos a encontrar el trabajo ideal, generalmente, a lo largo de nuestra vida vamos tomando una serie de decisiones prácticas, según se presenten las oportunidades, y de cara a nuestras capacidades, necesidades, intereses y al mercado. Si no hemos llegado a encontrar la empresa ideal para nosotros y ya somos directivos, pensemos en cambiar las cosas que estén a nuestro alcance, pues quienes tienen más poder para cambiar las cosas y generar valor a los trabajos son justamente los directivos. Se trata no solo de una oportunidad, sino de una obligación.

Mark Twain decía que los dos momentos más importantes en la vida de una persona son el día de su nacimiento y el día en el que puede entender para qué nació.

Elevemos la calidad motivacional

Uno de los roles más difíciles de todo jefe es desarrollar personas, involucrándose sinceramente en lo que les interesa a sus empleados, pero más que nada, elevando su calidad motivacional. Según una encuesta realizada por la consultora Glassdoor de dos mil trabajadores en Estados Unidos, el 53% declaró que estarían dispuestos a quedarse más años en la misma empresa si sintieran más aprecio por sus jefes, y para el 40% un mayor aprecio es el participar más en la toma de decisiones.

Cuando a un colaborador le interese más que nada su sueldo, imagen y reconocimiento público, pensemos en darle nuevos retos profesionales y encontrar cosas que le gusten y aporten a la empresa, y cuando solo se interese por retos profesionales y dinero, busquemos sensibilizarlo hacia necesidades de terceros: siendo un buen compañero con sus colegas, desarrollando gente -cuando le toque- y pensando en servir cada vez mejor a nuestros clientes.

Más que unos puntos de mejora en una encuesta de medición de clima laboral, busquemos que nuestra gente encuentre una verdadera pasión al hacer su trabajo, nivel que será imposible de alcanzar si no incluimos en la fórmula, el servicio a terceros. El poeta norteamericano Oliver Wendell Holmes decía que muchos de nosotros nos vamos a nuestra tumba con nuestra música todavía adentro -sin tocarla-; despertemos en otros esas ganar de activar su propia música.

¿Qué puede hacer la empresa para lograr más identificación de sus empleados?

–Efecto multiplicador: Definamos políticas sobre trato al personal. Si nuestro jefe nos trata de manera justa, generará en nosotros un aprendizaje positivo y seguramente, cuidaremos también el ser justos con nuestros subalternos.

–El cliente: No es suficiente saber la misión y valores de la empresa para tener presente al cliente. Llevemos indicadores de satisfacción del cliente, lealtad y niveles de recomendación, difundiéndolos en toda la organización.
–Desvinculaciones: Para aquellos casos de colaboradores que estén reiteradamente con bajo desempeño (indicadores) y potencial (resultados 360º), démosles oportunidad para mejorar, y de no haber cambios, consideremos su desvinculación, dentro de un proceso muy objetivo, transparente y justo.