Te acabas de enterar de que un compañero de trabajo ha sido ascendido desde hoy, y apenas te lo encuentras, lo felicitas públicamente. «Bien por ti», «te lo merecías» o «te deseo lo mejor» seguro serán frases espontáneas de supuesto júbilo. Sin embargo, apenas supiste la noticia, sentiste algo así como una pena y no dejaste de compararte con él. Al día siguiente, cuando tuviste oportunidad de hablar con otros compañeros de trabajo en un ambiente más relajado, empezaste a soltar comentarios como «se la lleva fácil», «es un suertudo» o «lo que pasa es que es muy amigo de uno de los gerentes». No dejas de pensar en por qué ese ascenso no fue para ti y en que, si te diesen la misma oportunidad, con toda seguridad la aprovecharías mucho mejor. ¿Envidia? Ese sentimiento tan dañino tiene que ver con dolor por el éxito ajeno o, peor aun, alegría por la desgracia ajena. ¿Quiénes serán más propensos a ser objeto de nuestra envidia? Aquellos más cercanos a nosotros, como es el caso de un compañero del colegio o universidad, un par en el trabajo; no tanto un famoso multimillonario o un súper gerente que ni conocemos.

El daño al espíritu

En el Antiguo Testamento, el libro de Eclesiastés nos dice que «cuando todo trabajo y excelencia de obras despierta la envidia del hombre contra su prójimo, significa vanidad y produce aflicción de espíritu». Esa aflicción de espíritu es muy real, ya que muchas personas se vuelven tan obsesionadas con algún rival que pierden foco en su propio desempeño; por eso, el peor daño estará en quien envidia. Es difícil de manejar, sobre todo porque rara vez se admite que se está sintiendo. Junto con la ira, es el único de los siete pecados capitales que no produce placer alguno.

Aristóteles veía a la envidia como “dolor por el éxito de otros”, distinguiéndola de la emulación, pues mientras que la envidia nos dirige a evitar que la otra persona tenga esas cosas buenas, la emulación nos hace tomar acciones para lograr esas cosas buenas de la otra persona.

Las situaciones de envidia involucran a dos personas y se dan cuando otra persona tiene lo que nosotros no podemos tener, mientras que las de celos involucran a tres personas y se dan cuando sentimos la amenaza de perder a alguien a instancias de un rival.

Efectos en la empresa

Mientras que dentro de la familia, amigos y vida afectiva es muy frecuente encontrar situaciones de celos, en ambientes de trabajo y estudios es más común encontrar situaciones de envidia que de celos. Hay diversas ocasiones en las cuales un trabajador puede sentir envidia en relación a otro, como es el caso de decisiones de ascensos, aumentos de sueldo, participación en proyectos estratégicos, exposición ante la alta gerencia, tiempo de atención por parte de los jefes, el nombre del cargo o rango en la organización, cantidad y nivel de reportes directos, comodidades físicas de la oficina asignada, prestaciones extras como vehículo o asignación de movilidad, gastos de representación, partidas de presupuesto, indicadores asociados, cartera de clientes, gastos de representación, acceso a capacitación por parte de la empresa, naturaleza de los horarios, nivel y frecuencia de viajes de trabajo o niveles de autonomía, o temas aparentemente tontos como proximidad física a la mesa asignada para los directivos de mayor nivel en eventos de la empresa. La sensación de envidia dentro de la empresa empieza con una simple pregunta: “¿por qué no yo?”

En un estudio publicado en Harvard Business Review, Tanya Menon y Leigh Thompson pidieron a dos grupos muy similares de ejecutivos de distintas empresas que evalúen estrategias de innovación. Los del grupo de los que creían que las ideas de innovación venían de rivales externos estuvo dispuesto a pagar 42% más que los del grupo a quienes se les dijo que las mismas ideas venían de rivales internos. Es decir, se aprecia mucho más las ideas de fuera que las de nuestros propios compañeros. En otros estudios, Menon y Thompson concluyen que la envidia en las empresas daña muchísimo las relaciones —generando conflictos y distanciamiento—, rompe el trabajo en equipo y atenta contra el desempeño empresarial.

¿Estará más presente la envidia en empresas latinoamericanas? Seguramente sí, pues lo que contribuye mucho a cultivarla son los chismes y el raje, más comunes en nuestros países que en culturas anglosajonas y orientales, donde suele haber más respeto al hablar de un compañero que no está presente.

La envidia y el autoconocimiento

Los sentimientos de envidia suelen causar daños reales, tanto en nuestra propia carrera como en el éxito de nuestra empresa, y negarlos u ocultarlos agrava el problema aun más. Para ayudarnos a manejar la envidia en la empresa, se sugiere confrontar nuestros sentimientos, reemplazándolos por pensamientos más productivos, sin estar tan pendientes de otras personas y enfocándonos en nosotros mismos. Pensemos en nuestras propias fortalezas y logros, en cómo hemos evolucionado en los últimos años; así seremos más abiertos hacia otros, más receptivos al cambio y estaremos más contentos con nuestro trabajo.

La envidia y la justicia

Si contamos con directivos más justos y sistemas formales que propicien la competitividad y atenúen el favoritismo, que a su vez sean de conocimiento de todos, el efecto que encontraremos en la envidia podrá ser positivo. Esto se deberá a que aquellos colaboradores que se comparen con otros supuestamente favorecidos tendrán claro qué les falta a ellos mismos para poder lograr las prerrogativas del compañero en cuestión y podrán esforzarse al respecto.

¿Qué podemos hacer como para contrarrestar la envidia?

–No preferencias: Evitemos enfatizar públicamente los logros de una sola persona, opacando al resto del equipo, y tratemos de dar más poder o encargos especiales a más gente, no solo a unos pocos.

–Gestión del desempeño: Contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360º. Si bien no será el único criterio hacia promociones y ascensos, capacitaciones y participación en proyectos clave, poco a poco esos sistemas irán calando en la cultura de la empresa e irán desterrando otros criterios y, por ende, la injusticia.

–Responsabilidad: Definamos claramente los aspectos de los que cada colaborador es responsable, las decisiones que puede tomar y lo que se espera de su puesto.

–Feedback: Siempre que lo amerite, demos feedback a nuestros subordinados, dejando evidencias escritas al respecto. Si un trabajador no sabe objetivamente cuáles son sus fortalezas y debilidades, será difícil que sepa en qué debe mejorar.