Llevas ya algunos años haciendo una brillante carrera en la empresa y, viendo las cosas en perspectiva, te das cuenta de que a medida que has ido ascendiendo y ganando más poder, con cierta frecuencia te vas encontrando con gente que nunca te dice «no», está siempre atenta a tus gustos y hasta te cuenta infidencias sobre otros. Dicho grupo de colaboradores, que no necesariamente son subordinados tuyos, te trata mucho mejor que a otros directivos de la empresa; sin embargo, más que espontaneidad y transparencia, percibes en algunos cierto interés y cálculo. ¿Qué buscan? ¿Creen acaso que su permanencia en la empresa dependerá de estar cerca a ti? ¿O esperarán que tomes alguna decisión que los favorezca o no tomes alguna que los perjudique? Ante estas inquietudes, es inevitable pensar en Felpudini, aquel personaje del programa Risas y Salsas de los ochentas y noventas en la televisión peruana, quien le decía siempre a su jefe «sí, jefecito», y encima le pasaba una franela, caricaturizando la adulación extrema al superior.

Clima laboral

La camaradería y estupendo trato entre colaboradores aporta mucho para un buen clima laboral, ¿a quién no le gusta sentirse halagado y extremadamente bien atendido? Sin embargo, cuando la buena atención se centra en unos cuantos y justamente en las personas con más poder o perspectivas en la empresa, el impacto en contra del clima laboral será negativo, pues mucha gente tenderá a estar cerca de algunos pocos, por conveniencia o simple instinto de supervivencia, buscando influir en las decisiones de quienes ostentan poder. Esto podría llevar muchas veces a decisiones injustas hacia quienes no participan en esta suerte de «besamanos».

Eficacia

Los aduladores en el trabajo a veces buscan algo así como un seguro contra la mediocridad e incertidumbre laboral, pero ello puede alterar el desempeño empresarial. En un estudio sobre la conducta de algunos CEO de empresas grandes y medianas en Estados Unidos realizado por Sun Park y James Westphal de la Universidad de Cornell, se examinaron las condiciones bajo las cuales los CEO recibían de sus subalternos altos niveles de adulación y conformidad. El estudio concluyó que altos niveles de dichos comportamientos pueden incrementar en los CEO la complacencia y soberbia, alterando inclusive sus capacidades de juicio estratégico y liderazgo, produciendo sesgos en la toma de decisiones —situaciones que se agravaban en casos de empresas con malos resultados, pues un exceso de confianza por altos niveles de adulación y conformidad de opinión reducían la disposición de que los CEO realicen cambios estratégicos necesarios para revertir el mal desempeño empresarial—.

Estilos de dirección

¿Quiénes se sentirán más cómodos trabajando con gente que los adule constantemente y no los contradiga? Generalmente, los jefes injustos, con una autoestima baja, gustosos de formar «argollas», con bajo nivel de liderazgo, despreocupados por desarrollar personas y con un estilo autocrático. En organizaciones más burocráticas, con jerarquías muy marcadas y bajo nivel profesional, es común encontrar mayores favoritismos, viéndose algunos colaboradores forzados a competir con otros por preferencias gerenciales, de cualquier manera.

Sinceridad

Darren Treadway, de la Universidad de Buffalo, mostró que, en ciertas situaciones de adulación en el trabajo, esta puede jugar en contra. En su estudio, descubrió que muchas veces los jefes evaluaban bajo en cuanto a desempeño a quienes consideraban como un subordinado excesivamente adulador, pues percibían que actuaba de esta forma como una táctica para ascender.

Entonces, ¿qué puedes hacer como jefe para contrarrestar a los sobones?

–Limitar el «sí, señor»: Preocúpate si nunca nadie cuestiona tus opiniones ni te confronta profesionalmente. Fomenta el pensamiento crítico.
–No chismes: Los sobones te traerán chismes. Como directivo, evita involucrarte en estos, por más inofensivos que te parezcan.

–No favoritismos: Fomenta el trabajo en equipo, haciendo participar a todos y dándoles oportunidades para que hablen en las reuniones, buscando que los tiempos de exposición se asignen a todos por igual —salvo que a alguien le toque presentar un tema que amerite más tiempo.

–Retroalimentación: Identifica las oportunidades de mejora de tus subalternos, dando feedback oportuno.

¿Cómo la empresa puede desalentar a los sobones?

–Gestión del desempeño: Contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360º.
–Perfiles: Busquemos no solo gente con buen nivel profesional, sino que también tenga asertividad y pueda cuestionar nuestras ideas. –Promociones: Usemos los indicadores de desempeño y las encuestas de 360º para ascensos, entrenamiento y participación en proyectos clave.

–Líneas de carrera: Trabajemos en líneas de carrera y oportunidades para todos, en base a potencial y rendimiento.
–Desvinculaciones: Cuando sea necesario, tomemos decisiones drásticas de desvincular a personal ineficiente, con bajo potencial, rendimiento, y/o mala actitud.