No tienes mucho tiempo trabajando en la empresa y, si bien hay gente que te trata amablemente, percibes que algunos otros podrían llegar a perjudicar tu desempeño. No son pocos los colaboradores que se han sumado a la causa de esos empleados, los que forman un grupo con intereses en común. Si bien quisieras llevar la fiesta en paz y que tu trabajo no se vea afectado, no sientes la necesidad de congraciarte con esos colaboradores ni de buscar su amistad. Tampoco es tan fácil entrar a un grupo como ese, pues hay entre quienes lo integran una mal entendida lealtad o «espíritu de cuerpo», lo que ocasiona que no se «admita» con facilidad a cualquiera como nuevo integrante y que se evite a toda costa que salgan a la luz problemas que siempre se dan en las organizaciones. ¿Qué alternativas te quedan si no deseas integrarte a ese grupo? ¿Tendrás entonces que perder tu identidad y fingir? ¿Cómo combatir las argollas en la empresa? ¿Acaso estas no se daban solamente en entidades estatales o altamente burocráticas?

Según la encuesta de Workplace Bullying Institute de 2017, el 19% de los trabajadores norteamericanos experimentan directamente conductas abusivas en el trabajo y 61% son conscientes de la existencia de las mismas, que consisten en maltratos repetitivos, bajo alguna forma de abuso. Cuando este maltrato es grupal, se forman argollas.

Apoyo mutuo vs. exclusión social

Entre los miembros de las argollas se dan esfuerzos puntuales para ayudarse y protegerse unos a otros. Sin embargo, el lado negativo está en el «ostracismo», que consiste en el aislamiento al que se somete a externos, generalmente por no resultar gratos para el grupo. Esto produce conductas que evitan involucrarlos socialmente —especialmente si son nuevos en la empresa—, vía verdaderos «ataques sociales», como es el caso de evitar escuchar o reconocer méritos, exclusión de reuniones de trabajo o de actividades sociales, abandono de ambientes de trabajo apenas se acercan, sentarse voluntariamente separados al almorzar, no contarles de qué se ríe el grupo o simplemente ignorarlos, como si no estuviesen ahí.

¿Quiénes suelen integrar las argollas?

Las argollas son más atractivas para individuos con autoestima no muy alta, quienes tienen la necesidad de «protegerse» ante terceros, buscando lograr un cierto equilibrio o balance de poder. Puede tratarse o no de personal de las mismas áreas, pero casi siempre tienen como uno de sus miembros a alguien con alta jerarquía y/o más poder.

Algunos ejemplos de argollas formadas espontáneamente dentro de organizaciones: egresados del mismo programa de MBA, paisanos del mismo departamento o ciudad, miembros de alguna logia o club, expatriados o trabajadores más antiguos.

Cuando la subjetividad lleva a la arbitrariedad

Si dentro de las argollas hay directivos con mucho poder en la empresa, estas pueden llevar a la subjetividad, dejando de lado criterios objetivos al tomar decisiones que tengan que ver con líneas de carrera del personal. Una organización que vive en la subjetividad tendrá sus puertas abiertas hacia el favoritismo; en este caso, hacia los que estén dentro de la argolla, quienes se verán favorecidos sobre otros.

Efectos negativos de las argollas en la empresa

Comunicación: Al reducir la comunicación entre las personas de la argolla con las de fuera, el trabajo se hace poco proactivo, más difícil y lento.
Clima: Al generar rumores dentro de la empresa, las personas externas a la argolla se sentirán marginadas.

Eficacia: Los líderes se pueden sentir influenciados y tomar malas decisiones, dejando de lado la opinión de personas externas a la argolla.
Justicia: Los integrantes de las argollas pueden verse favorecidos por decisiones como incrementos de sueldo, promociones y encargos específicos.

Rotación: Muchos colaboradores que se sientan discriminados por no pertenecer a la argolla terminarán renunciando, lo que incrementará la rotación laboral y sus costos asociados.

¿Qué hacer como directivos para que las argollas no dañen la organización?

–No favoritismos: Si por alguna razón contratamos a alguien de nuestro equipo anterior o sentimos más «química» con algún empleado en particular, procuremos tratarlo igual que al resto. Las diferenciaciones propician situaciones de injusticia.

–Comunicación: Evitemos las comunicaciones diferenciadas. Nada nos impide hablar con cada miembro de nuestro equipo a solas, pero cualquier tema que impacte directamente en todos debe transmitirse al equipo completo. Asimismo, brindemos entrenamiento y mecanismos para comunicaciones más efectivas y técnicas para resolución de conflictos.
–No chismes: Cuando escuchemos un rumor, cortémoslo de raíz, pues este impacta directamente en el clima organizacional y en el desempeño de las personas.

–Gestión del desempeño: Contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360º.
–Promociones: Usemos los indicadores de desempeño y las encuestas de 360º para ascensos, capacitaciones y participación en proyectos clave.