Un asistente te busca para comentarte que su jefe, quien es uno de tus reportes directos, le ha encargado labores que, a su juicio, están muy por debajo de su nivel y te pide que le asignen tareas a la altura de sus capacidades. En ese momento, recuerdas que en tu primer trabajo, tú mismo sacabas fotocopias, participabas en labores muy operativas y hasta hacías encargos de ir a despachar cosas a otras áreas. ¡Cómo cambian los tiempos! Ahora los jóvenes profesionales suelen decirnos cosas como «me he esforzado mucho para terminar mi carrera en una buena universidad y no he venido aquí para hacer trabajos repetitivos», «quiero hacer cosas que agreguen más valor» o «creo que mi cabeza puede dar mucho más». ¿No se tiene ya que pagar un «derecho de piso»? ¿Qué tanto desmotivan algunos trabajos? ¿Tienen acaso los jóvenes de hoy menos paciencia?

Se suele ver como positivo para la formación de un profesional el empezar pagando derecho de piso en cualquier empleo, muchas veces realizando labores simples y altamente monótonas, como es el caso de hacer conteos, verificaciones o gestionar procesos sencillos. Antes era más fácil que un profesional acepte hacer dichas labores, pero los millennials, que son los nacidos entre 1980 y 1993, suelen tener mucho cuidado al escoger sus trabajos y ante el más mínimo fastidio, no tendrán problemas en renunciar, inclusive si son practicantes.

En un estudio de KRC Research del 2014, se encuestaron a más de mil reclutadores de empresas en Estados Unidos y el 70% manifestó que su empresa tiene problemas para manejar a su generación más joven de profesionales. Entre los motivos, identificaron una falta de cultura del trabajo y que no están dispuestos a pagar el derecho de piso, como sí lo hacían generaciones previas.

Nuevos tiempos

El mercado laboral ha evolucionado, pues con mejores sueldos y más empleo que hace 20 años, la oferta de trabajos más atractivos para profesionales con poca o nula experiencia es mucho mayor y los millennials tienen una manera diferente de pensar, lo que explica por qué rechazan la educación tradicional, prefieren aprender de forma práctica asuntos cada vez más concretos, cuestionan más las cosas que los jóvenes de antes, no dan nada por sentado, y los motiva mucho el poder dar rienda suelta a su creatividad. No buscan un empleo donde puedan estar muchísimos años, pues no es para ellos un incentivo el quedarse en una sola empresa.

Jeff Bezos, el CEO de Amazon, emplea dos días al año trabajando en el call center y hace que sus miles de directivos, también lo hagan. ¿Qué obtiene? Humildad y empatía con el cliente. Con su ejemplaridad, ¿quién podría quejarse de labores simples?

Cuando la burocracia espanta a los mejores

En 1961, Jack Welch tenía 26 años y venía trabajando durante un año en General Electric (GE), como ingeniero junior. Se sentía abrumado por la burocracia de la empresa, subestimado por su jefe y resentido por el bajo incremento salarial que había recibido. Aceptó una oferta de otra empresa y le presentó su renuncia a su jefe, Reuben Gutoff, quien lamentó la decisión de Welch, pues había estado impresionado por la brillantez del joven ingeniero. Invitó a cenar a Welch y su esposa y, tras cuatro horas, le ofreció crearle un ambiente de «pequeña empresa con recursos de empresa grande», blindándolo de la burocracia. Welch decidió quedarse y el resto es historia, pues tras una brillante carrera en GE donde llegó a ser CEO, se convirtió en el mejor ejecutivo del siglo XX, según la revista Fortune. Gutoff siguió siendo jefe de Welch hasta 1973 y así como desarrolló su potencial, Welch lo hizo con muchos otros profesionales. De cara a la innovación y mejora continua, los jóvenes con alto potencial pueden representar un «diamante en bruto» para la empresa, pero también un serio problema, si no sabemos enfocarlos y hacerles ver que la idea es que estén «en la cancha», pero con una combinación de trabajo de campo y analítico, con cierto nivel de empoderamiento y poco a poco, con mayor exposición a la alta gerencia.

¿Qué hacer como directivos con quienes no quieran pagar su derecho de piso?

–Libre opinión: Fomentemos una actitud crítica, preguntando siempre a nuestros subalternos sobre sus puntos de vista, para contrastarlos con los nuestros.
–Empoderamiento: Tratemos de bajar las decisiones al nivel más bajo de la escala jerárquica, para evitar la burocracia, premiando la creatividad e innovación.

–Pasantías: Busquemos rotar de puestos a los millennials, idealmente desde practicantes. Una vez que hayan pasado un período mínimo de un año en distintas áreas de la empresa, podríamos decidir contratar a los mejores, de darse la necesidad.

–Plan de carrera: Diseñemos planes de carrera profesional que incluyan también a los millennials, para que, en base a información objetiva, definamos cuáles podrían ser los próximos ascensos y qué competencias se necesitarán desarrollar para ello.

–High potentials: Contemos con un programa para identificar al mejor talento y retener a los mejores. No necesariamente todos los escogidos tendrán que ser jóvenes, pero la idea es que tengan algún beneficio diferencial y capacidad de poder asumir desafíos más importantes.