Recibes una queja de uno de tus reportes directos, quien tiene el cargo de Analista. Te comenta que otra persona de su mismo departamento y nivel, acostumbra a darle encargos relacionados al trabajo en el área. Al inicio el Analista accedía de buenos ánimos, pero su actitud cambió cuando se percató que su par intentaba también verificar la calidad su trabajo y solapadamente, controlarlo. Los problemas se multiplican cada vez que tutú estás fuera de la oficina -ya sea por un viaje de trabajo, vacaciones o descanso médico- y surgen situaciones que requieren tomar decisiones rápidas y acertadas, pues algunos otros colaboradores en el área, se pueden creer súbitamente con derecho a “jefear” a otros colegas.

¿Cómo ordenar las cosas para evitar estos conflictos? ¿Puede alguien estar “a cargo” de otro colaborador, como es el caso de un Analista de un Asistente o el de un Asistente de un Auxiliar o practicante, sin que en efecto, sea su jefe? ¿Y qué sucede cuando tras la renuncia o despido de un jefe, su puesto queda vacante?

¿Órdenes de quién?

El término “bossy” en inglés refiere a una persona que actúa como jefe, lo que podríamos entender como “mandón”. Se trata no solo de aquellos colaboradores con más años en la empresa, sino también de jóvenes muy capaces y con una altísima asertividad, que siempre gustan ser el centro de atención y están acostumbrados a ”atropellar” a compañeros de trabajo.

Estos “jefes de facto” nacen con pedidos simples, como por ejemplo, pidiéndole a un colega que imprima un documento de muchas páginas. El siguiente paso será seguramente darle instrucciones al colega sobre su propio trabajo, del tipo “deberías de hacer a en lugar de b”. Suelen estar muy preocupados por sus líneas de carrera dentro de la organización y anhelarán ascender a todotoda costa, pero en esa estrepitosa carrera, no solo acostumbrarán a decirledecirles a otros cómo hacer su trabajo, sino que tratarán de minimizar logros ajenos con la intención de resaltar los propios. Luego, no serán los mejores para trabajar en equipo.

En una encuesta global realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development entre 660 especialistas de RRHH, 44% de los entrevistados reportó tener que manejar disputas entre empleados en el trabajo de manera frecuente o continua, siendo la causa más común de conflicto, luchas por egos y choques de personalidad.

Home alone

Suele darse la situación por la cual, tras la renuncia súbita de un directivo, su puesto esté vacante por períodos largos, mientras se consigue el reemplazo ideal. Es entonces cuando los que “jefean” se creerán con derecho a heredar el puesto, acentuarán su “jefitis” y serán los primeros en frustrarse si ni siquiera son considerados en la terna para cubrir el puesto.

¿Liderazgo irrespetuoso?

Muchos de los que caen en “jefear” son personas que hacen muy bien su trabajo y tienen ganas de “comerse el mundo”. Sin embargo, hay que orientarlos y hacerles ver que además de cuidar la eficacia, lo más importante que le toca gestionar a un buen jefe, es la justicia. Si entienden que siendo injustos o hasta irrespetuosos con sus compañeros de trabajo difícilmente estarán en buen camino hacia un cargo de dirección, podrán ir comprendiendo la esencia del rol de un buen líder.

¿Qué podemos hacer como directivos para que la “jefitis” no dañe la organización?

-Marquemos la cancha: Asegurémonos que nuestros subordinados sepan exactamente lo que se espera de sus puestos de trabajo. Definamos claramente los roles, responsabilidades y niveles de reporte de cada puesto, para que no quede duda sobre las prerrogativas y cadena de mando.

-Feedback oportuno: Apenas identifiquemos que un subalterno se esté comportando como un mandón, hagámosle ver las consecuencias de su actitud en sus compañeros, en el trabajo en equipo y en su propio desarrollo. Desarrollemos el diálogo con mucha firmeza, pues un subalterno rebelde podría inclusive querer cuestionar nuestro estilo de dirección y autoridad.

-Que nadie se deje “pisar el poncho”: Si un mandón detecta que un colaborador accede prestamente a sus pedidos, el “jefear” se le hará más fácil. Instruyamos a nuestros colaboradores al respecto.

-Comunicación y Conflictos: Brindemos entrenamiento y mecanismos para comunicaciones más efectivos, así como técnicas para resolución de conflictos.

-Gestión del Desempeño: Contemos con sistemas objetivos de evaluación del desempeño, con indicadores concretos y encuestas de 360º.

-Promociones: Usemos el sistema de gestión del desempeño como una herramienta importante en ascensos y promociones.

-Encargos interinos: Si nos ausentamos por varios días de la oficina, siempre debería quedar alguien a cargo de los aspectos más importantes del área. Podríamos escoger a uno de nuestros subalternos suficientemente experimentado y de no ser posible, podría tratarse de otro directivo que sea par nuestro o en todo caso, nuestro propio jefe.